Comment manager des experts (quand on n’en est pas un !) ?

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Rappelez que vous avez d’autres compétences. Faites-leur comprendre que vous ne vous placez pas en concurrence, mais que vous êtes là pour les aider, “huiler les rapports” et faire en sorte que leurs individualités puissent travailler ensemble.

Misez sur vos qualités relationnelles. L’important est d’essayer de développer et de maintenir une certaine cohésion d’équipe pour compenser des spécificités individuelles qui peuvent les isoler. Valorisez-les (même un expert a besoin de reconnaissance dans son travail !), mais sans jamais vous dévaloriser, vous.

Associez-les à la prise de décision, impliquez-les en utilisant un management participatif pour maintenir leur motivation. Traitez-les en égaux et non pas en subordonnés. Mettez en place des modalités de contrôle négociées avec eux, en n’oubliant pas de valoriser l’atteinte d’objectifs intermédiaires si l’objectif final est à long terme.

Valorisez le transfert de connaissances en mettant l’accent sur la formation des jeunes collaborateurs, via la mise en place de tutorats par exemple. S’ils acceptent, proposez-leur des formations pour élargir leurs compétences pédagogiques par exemple, pour, à long terme, les faire évoluer vers des postes d’encadrement s’ils le souhaitent.