Résultats du micro-coaching : Gérer le changement de comportement d’un collaborateur

Vous décidez de la convoquer pour un entretien de recadrage afin de lui redonner les règles de fonctionnement de l’entreprise en termes de cohésion d’équipe.

Cette solution est sûrement inadaptée dans cette situation et pourrait même se révéler contre-productive. Un entretien de recadrage doit avoir lieu quand des faits précis et dommageables ont eu lieu : baisse de performances, comportement inapproprié, non-respect des consignes ou des règles de sécurité par exemple. Ici, Sophie a toujours le même niveau de performances, et n’a enfreint réellement aucune règle. L’entretien de recadrage n’est donc pas indiqué.

SCÉNARIO  

Vous lui demandez de faire un point individuel avec elle pour l’interroger sur son comportement de manière à avoir les raisons de ce changement.

Cette proposition semble tout à fait indiquée dans cette situation. L’idée est de l’amener à s’exprimer, en verbalisant dans un premier temps vos inquiétudes par exemple et en limitant tout jugement ou opinion personnelle : la posture doit être bienveillante, dans l’écoute active et dans le questionnement, sans non plus être intrusive. Vous pouvez évoquer votre ressenti ainsi que les comportements inhabituels que vous avez remarqués, mais l’entretien peut déjà commencer par une question très ouverte de type « Je voulais faire un point avec toi sur ton activité en ce moment : comment te sens-tu ? ». Les éventuelles propositions et solutions ne peuvent venir qu’après un temps d’enquête, suivant les réponses de votre interlocutrice.

Vous décidez d’interroger les autres membres de l’équipe pour « tâter le terrain » dans un premier temps avant de décider quoi que ce soit.

C’est une démarche possible dans cette situation, mais qui ne peut être qu’une solution partielle, et ce pour diverses raisons. En effet, plusieurs écueils sont à éviter.
Comment allez-vous demander ces informations ? A qui ? Veillez à bien montrer votre bienveillance, et à demander ces précisions aux bonnes personnes. Il ne faudrait pas qu’elles pensent que Sophie est dans votre collimateur par exemple, et que votre démarche se transforme en rumeur. Ensuite, soyez vigilant à ces « informations de seconde main » : elles ne sont pas forcément fiables et peuvent être le résultat d’une interprétation, de bruits de couloirs
etc.
De plus, il est possible que les personnes à qui vous voulez demander ces informations ne souhaitent pas vous répondre (ou ne vous donnent que des réponses partielles) pour plusieurs raisons : parce que c’est peut-être vous qui êtes la cause du mal-être de Sophie sans vous en rendre compte, ou encore parce que ces informations relèvent de l’intimité et de la vie privée de Sophie par exemple et qu’elles ne souhaitent pas se montrer indiscrètes.
Enfin, vous ne savez pas non plus comment réagirait Sophie dans le cas où elle aurait vent de votre enquête… surtout si c’est à cause de vous qu’elle ne va pas bien (il faut bien envisager toutes les possibilités…).