Réponses à l’étude de cas : Faire face à un opposant en réunion

Vous mettez un point d’honneur à contre-argumenter chacun des points soulevés, afin de montrer le bien-fondé de cette nouvelle procédure.

Cela vous prend beaucoup de temps, car Véronique ne cesse de vous interrompre et de soulever d’autres points de résistance, dans un assentiment de plus en plus général de la part des autres personnes. Quand vous avez terminé, la réunion est presque terminée et vous n’avez pas eu le temps d’aborder les autres points de l’ordre du jour, notamment la façon dont on va mettre en place cette procédure de manière progressive. Cependant, vous sentez bien que Véronique a gagné des points dans l’équipe, ses arguments ont fait mouche, surtout auprès des personnes ayant de l’ancienneté et qui regrettent un certain âge d’or de votre entreprise.

Nos conseils :

> Reconnaître le point de vue de l’autre, son ressenti. Le nier est totalement contre-productif et ne fait qu’envenimer la situation, tout comme se justifier, minimiser le changement etc. Il est en général tout à fait vrai que le travail était moins procéduré avant. Reconnaissez-le, point. Puis passez à autre chose.

> Si le changement vient de la direction et qu’aucune consultation préalable n’a été faite auprès de l’équipe, reconnaissez aussi le fait que cela puisse être frustrant, mais insistez sur le fait que vous n’êtes pas pour autant totalement impuissant ! Et qu’il est bien plus constructif de dire : “on a mis la procédure en place, ça ne fonctionne pas bien, on vous propose plutôt d’obtenir le même résultat en faisant ça” plutôt que de critiquer sans donner de proposition. Ni même avoir essayé.

> Donner du sens au changement : ici la survie de l’entreprise peut être en jeu si la certification n’est pas obtenue/maintenue : moins de clients, donc moins de chiffres d’affaires etc. Attention quand même à ne pas trop insister non plus sur ce type d’arguments : il est plus constructif à long terme de dire ce que le changement peut apporter de bien plutôt que de dire que le changement permet d’éviter le pire. Même si cette dernière option est parfois nécessaire pour remettre les choses dans leur contexte.

> Essayez de rendre les choses les plus concrètes possibles, d’axer votre analyse sur ce qui change réellement dans le travail, en donnant des exemples très concrets (et éventuellement en faisant ressortir les points positifs de ce changement).

> Le fait de proposer un test est souvent une bonne option : cela permet de faire passer l’idée que certaines choses peuvent être ajustables dans le temps. Cela permet de se lancer rapidement dans l’action et d’avoir des retours rapides.

> Essayez de responsabiliser sur le sujet une personne qui soit volontaire, pertinente dans ses questions et ses remarques, et appréciée d’une majorité de l’équipe (mais pas forcément bénie oui oui) : cela facilitera les retours collectifs et rendra votre action plus légitime, surtout si elle n’est à la base pas forcément d’accord avec le changement.

> Engagez vous à faire remonter les infos à la hiérarchie. C’est aussi ça, le courage managérial, même si la direction décide malheureusement de ne rien changer : apprenez à négocier, argumenter, persuader, même sur des sujets difficiles à emporter : cela vous permettra d’avoir de l’expérience pour tous ceux que vous pourrez réellement influencer ! Et n’oubliez pas de valoriser les membres de l’équipe qui essayent d’optimiser le travail et d’avoir une attitude constructive.